Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group en uitgever van Werf& kwam in zijn presentatie met een lading aan gegevens, ontwikkelingen en stellingen. Hieronder enkelen.
Vraag en aanbod op het internet komen nauwelijks samen.
Dat komt o.a. door typfouten, door schrijf-fouten, doordat werkgevers en werkzoekenden elkaar niet kunnen vinden omdat ze verschillende kanalen gebruiken. In 2009 waren er 1,7 miljoen vacatures online. Dat is 2,5 vacature per baanwisseling. En nog vinden ze elkaar niet. Zelfs op het hoogtepunt van de crisis vorig jaar registreerde het CBS 119.000 openstaande vacatures per kwartaal.
Er is een mismatch tussen vraag en aanbod.
Er is meer vraag (58%) dan aanbod (30%) naar hoger opgeleid personeel. Er is meer vraag naar gespecialiseerde functies. Er is een mismatch in gevraagde en aangeboden kwaliteit (werkgevers klagen over de kwaliteit van de nieuwe instroom). De startkwalificaties in de praktijk neigen eerder naar mbo-4 dan mbo-3. In 2015 worden meer dan 500.000 personen tekort op de NL arbeidsmarkt verwacht.
Het meeste geld wordt geïnvesteerd in afscheid nemen van mensen
…niet in het aannemen van de juiste mensen. De tendens in recruitment is dat het steeds sneller en goedkoper moet. Daardoor belanden wij in een spagaat: weinig uitgeven aan recruitment en wel veel verwachten en hoge eisen stellen. Op die manier is het geen wonder dat wij zoveel geld uitgeven aan het afscheid nemen van werknemers.
Flexibiliteit wordt vanzelfsprekend.
De flexschil (arbeidskrachten met flexibele contracten waardoor er snel geschakeld kan worden als de vraag toeneemt of afneemt) wordt steeds meer toegepast. Werknemers denken steeds meer in termen van ontwikkeling van hun loopbaan dan in een vaste baan (voor het leven). Het is dan ook belangrijk voor je ‘employability’ om ‘courant’ te zijn. Oftewel, werknemers moeten blijven investeren in hun eigen professionele ontwikkeling zodat ze aantrekkelijk blijven voor werkgevers. Verder globaliseert de arbeidsmarkt en de werkomgeving wordt steeds internationaler.
Het vak recruiter verarmt.
Er is een groot tekort aan goede recruiters (en AMC specialisten en employer brand managers) die investeren in hun vakgebied.
Netwerken werkt.
Uit jaarlijks onderzoek onder 10.000 personen blijkt dat netwerken nog steeds een doorslaggevende factor zijn in het vinden van een baan. Maar mensen gebruiken al drie jaar op rij steeds minder kanalen om aan werk te komen. Het kanaal eigen netwerk neemt af onder lager opgeleiden. De reden daarvoor is onbekend. Aaltje beantwoordt een vraag hierover met: Het is nog steeds zo dat de mensen die nu het werk doen, dat jij wilt doen, het eerst weten dat er een nieuwe collega nodig is.
Het vertrouwen in internet en zoekmachines is toegenomen.
Maar met 1400 geregistreerde vacaturesites is de digitale arbeidsmarkt volledig intransparant. Het vinden van de juiste match is een moeilijke opgave, bij Google moet Advanced Search gebruikt worden. Waakzaamheid is geboden bij jobaggregators (vacaturezoekmachines), want zij worden soms betaald voor het promoten van een vacature. De eerste zoekresultaten zijn dus niet per definitie de beste match. Dat leidt tot de grote vraag:
! Personal branding heeft tot gevolg dat recruiters (potentiële) kandidaten aan zich gaan koppelen, bijvoorbeeld via LinkedIn. Zo kan een individuele recruiter dus een belangrijker brand zijn dan het employer brand.
Voor kandidaten en hun loopbaanprofessionals is contact met relevante recruiters via LinkedIn daarmee essentieel. Via social media vacatures zoeken en gevonden worden voor werk hoort bij de wervingsmix, zeker voor hoger opgeleiden.
Dit is deel 3 van 4 van het Jobmarketing Update Conferentie 2010 verslag. Het complete verslag van de bijeenkomst is tevens beschikbaar als PDF-witboek via https://www.aaltjevincent.nl/conferentie.htm
Beste Aaltje,
je stelt in je artikel dat er o.a. een mismatch is, de 1400 jobboards niet transparant zijn en de zoekresultaten beïnvloed worden door jobaggregators vanwege de vaak betaalde promoties. Dit leidt tot jouw vraag “Waarom is er geen funda voor banen”.
Onlangs zijn wij gestart (soft) met twee jobboards die geheel zelfstandig opereren, geen vacatures van derden posten en een uitstekende functionaliteit bieden om de juiste job te vinden. Via een alert wordt je automatisch gemaild dat er een voor jou mogelijk interessante vacature is (geplaatst). Behalve teksten en harde criteria bieden wij de werkgever de mogelijkheid om 5 treffende foto’s en een video over de vacature te posten, zodat de werkzoekende een beter beeld krijgt van de werkgever en zijn toekomstige werkomgeving.
Wat het vinden betreft, zijn de twee namen van deze jobboards niet te missen: http://www.parttime.nl en http://www.fulltime.nl. Twee urls die men eenvoudig onthouden kan en dat in combinatie met een goed verzorgde SEO zullen de werkzoekenden deze jobboards echt gaan vinden.
Zowel Parttime als Fulltime bieden dus vele voordelen voor zowel de werkgever als werknemer. Een eerste stap richting een funda voor banen!
Beste Aaltje,
je stelt in je artikel dat er o.a. een mismatch is, de 1400 jobboards niet transparant zijn en de zoekresultaten beïnvloed worden door jobaggregators vanwege de vaak betaalde promoties. Dit leidt tot jouw vraag “Waarom is er geen funda voor banen”.
Onlangs zijn wij gestart (soft) met twee jobboards die geheel zelfstandig opereren, geen vacatures van derden posten en een uitstekende functionaliteit bieden om de juiste job te vinden. Via een alert wordt je automatisch gemaild dat er een voor jou mogelijk interessante vacature is (geplaatst). Behalve teksten en harde criteria bieden wij de werkgever de mogelijkheid om 5 treffende foto’s en een video over de vacature te posten, zodat de werkzoekende een beter beeld krijgt van de werkgever en zijn toekomstige werkomgeving.
Wat het vinden betreft, zijn de twee namen van deze jobboards niet te missen: http://www.parttime.nl en http://www.fulltime.nl. Twee urls die men eenvoudig onthouden kan en dat in combinatie met een goed verzorgde SEO zullen de werkzoekenden deze jobboards echt gaan vinden.
Zowel Parttime als Fulltime bieden dus vele voordelen voor zowel de werkgever als werknemer. Een eerste stap richting een funda voor banen!
Goed stuk vooral dat er veel geld wordt ´geïnvesteerd´ in het afscheid nemen van werknemers en niet in het aannemen van de juiste mensen. Dit is weer het zoveelste bewijs dat bedrijven Recruitment (van A-Z) zwaar onderschatten.
Er zijn zelfs figuren die beweren dat een Manager een goede Manager is als hij/zij ook zelf goed is in Recruitment…Let wel! niet alleen het def. aannemen/selecteren (wat wel logisch is) maar ook bijv. het plaatsen van vacatures op vacaturebanken en zoeken naar kandidaten en het doornemen van alle 30 sollicitaties….
Recruitment is een vak net als een Marketing – Engineering – Secretariaat – etc…
Goed stuk vooral dat er veel geld wordt ´geïnvesteerd´ in het afscheid nemen van werknemers en niet in het aannemen van de juiste mensen. Dit is weer het zoveelste bewijs dat bedrijven Recruitment (van A-Z) zwaar onderschatten.
Er zijn zelfs figuren die beweren dat een Manager een goede Manager is als hij/zij ook zelf goed is in Recruitment…Let wel! niet alleen het def. aannemen/selecteren (wat wel logisch is) maar ook bijv. het plaatsen van vacatures op vacaturebanken en zoeken naar kandidaten en het doornemen van alle 30 sollicitaties….
Recruitment is een vak net als een Marketing – Engineering – Secretariaat – etc…